领导力咨询
领导梯队体系设计与领越®领导力LPI 360测评
一、基于《领导梯队》模型的领导梯队系统设计
徐中博士领衔翻译的《领导梯队》自2011年出版以来,成为中国最畅销的人才发展书籍之一。微软、华为、阿里巴巴、美团等著名企业都参考这个体系建立起自己的领导人才发展体系。
根据企业战略、人力资本等实际情况,针对现有岗位领导者以及高潜后备人才,量身定制领导力发展项目,提供课堂培训,领导力发展教练、行动学习、导师制等多种发展方案。
二、领越®领导力LPI 360测评
德鲁克说:如果不能衡量,就无法管理。这个理念用在领导力发展同样适用,如何评价一个领导者的优劣势,不仅要看日常的业绩表现,还要有科学、严谨、客观的360全方位量化体检,才能全方位了解一个人的外在和内在,帮助他更好的自我觉察和自我改善!
这一点在西方的领导力发展中普遍使用,徐中博士2013年去CCL(美国创新领导力中心)参加“Leadership at the Peak”(巅峰领导力项目)和测评认证项目的时候,再次清晰的感受到了测评和反馈的强大力量!
我们常说:没有痛就没有改变,不能量化就难以比较!照镜子,促觉察,找差距,勤改善,前后双测,是领导力发展的关键一环。
畅销全球30年、影响领导数百万的经典“领越®领导力研修项目”,自2002年开启领导者习惯行为清单(LPI)五大类行为30项具体行为的360度测评以来,可能已经成为全球领导力360度测评最大的数据库。
在2019年领越®领导力峰会(The Leadership Challenge Summit),《领导力》作者波斯纳在演讲提到:截止2018年底,有370多万观察者和领导者本人参与测评,为57.6955万名领导者提供了领越领导力LPI360测评!
在五项领导习惯行为中,共启愿景的得分依然排在最后一位!但这一项却是当下VUCA环境中领导者最重要的行为!
在中国,自2011年以来,智学明德作为Wiley和领越®领导力在中国的全球合作伙伴,我们为上百个工作坊,数千位领导者提供了LPI360测评,尤其是有一家大型央企,为近600位中层提供了LPI 360测评,有效收集了这些中流砥柱的领导力优劣势,既帮助干部们认识自我、完善自我,也帮助集团更加全面、科学的了解干部队伍的领导力优劣势,为人才的未来发展方向提供了有力的数据支持!
在美国,苹果、IBM、HP,英特尔、美国财政部等等;在中国,清华MBA、中国电信、中国银行、招商银行、华为、美团点评等等都在使用LPI测评...
为什么LPI(领导者习惯行为清单)反馈值得信赖?
今天,LPI已经成为世界上应用最广和最受信赖的360度领导力测评工具之一。自从2002年上线以来,已有超过300多万领导者和观察者填写了LPI。
各种独立的研究,以及我们自己的大量调查,始终确保了LPI强有力的信度和效度。信度意味着这一工具真正测量了它意在测量的内容;效度意味着该工具的评分能真正区分低、中、高的领导表现。
360度反馈的重要性
LPI旨在为人们的领导行为提供360度反馈。这种反馈很重要,因为领导力是一种人际关系。这种关系有时是一对一的,有时是一对多的。不管是一对多少,领导力都是立志领导的人与选择跟随的人之间的关系。
领导者胜任领导角色的最主要原因在于,他们与下属、尤其是直接下属的关系的质量。领导工作失败的最主要原因是与下属的糟糕关系。人们主动离开组织的最主要原因是与直属领导的关系出现了问题。
就像最优秀的公司关心他们与顾客的关系如何一样,优秀的领导者会寻求关于他们与下属的关系的反馈——包括积极的和消极的。这种反馈过去通常只来自于上级,出现在人们坐下来向上级进行年度述职报告时。这种评价也许有效,但是不足以看到关于他们做得如何的完整画面。并且,有研究表明,上级的看法相比于同事和直接下属的看法,对领导力有效性的预测性更低。
领导者有多个利益相关方,包括内部和外部客户,以及上级、同事和直接下属。只有收集所有这些人的不同观点,领导者才能从各个视角和方向完整地理解人们是如何看待他们的。
作为一种360度工具,LPI能够捕捉领导者更完整的画像。结合来自多种视角的数据,他们能够看到其中的一致与差异、共识与争议, 以及他们自身的优势和需要提升的领域。然后,他们可以使用这些信息来判断提高哪些方面,以及如何提高。
关于LPI
以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心等五大类行为的自评和他评分数
领导者习惯行为清单(LPI)的设计目的是提供一种参照卓越领导者的五项习惯行为,评估人们行为的实际表现,以帮助人们提升领导技能的工具。有了这些信息,他们能够了解自己在实践领导行为时,哪些方面做得很自如,哪些方面需要投入更多关注和努力,并提高自己的信心和能力。
LPI现在已经是第四版,其信度和效度一直受到我们以及其他众多学者的评估和考验。
你可以在我们的网站(www.leadershipchallenge.com/research)上看到这一工具的经验性发展过程(包括使用多种技术进行统计分析)。
这项吸纳数百万领导者及其利益相关方参与的持续研究,对于保证LPI对今天的领导者及其面临的挑战的相关性十分重要。
为了开发LPI,我们撰写了一系列的行为陈述,描述领导者带领组织创造卓越成就时采取的行动。在与被调查者和内容专家进行了长期的讨论和反复的磋商后,我们对这些陈述进行了修订,使之更符合经验性的测试。为了判断哪些行为陈述对卓越的领导力是最重要或者最关键的,我们对这些行为陈述进行了大量严格的经验性分析(例如要素分析)。最终形成了这个包含30项行为陈述的评估工具——五种领导行为各有6项行为陈述。
LPI有两个版本,一种给领导者,另一种是给他们的观察者(或者下属)。领导者完成LPI自评卷,对自己采用这30项具体行为的频繁程度进行打分。
LPI观察者卷则通常由领导者挑选的8-10人完成。这些观察者根据他们认为领导者采取每项具体行为的频繁程度,为领导者打分。观察者应是指定的某些人(包括上级、直接下属、同事或者其他人)。除了领导者的上级,所有个人观察者的反馈都是匿名的。
在填写LPI问卷时,领导者和观察者使用的是10分的李克特量表。他们使用下面的分数标识领导者采用该行为的频繁程度:
1=几乎从不(采用所陈述的行为)
2=极少
3=较少
4=偶尔
5=有时
6=时常
